Diversiteit op de rails : algemeen
 

OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT


Projectdoelstelling: wat willen we bereiken met dit project?

De creatie van een personeelsbeleid dat uitgaat van de waardering van verschil.
De focus van ons project ligt op ‘meerstemmigheid’ in het management van mens en organisatie. Dit gebeurt op een concrete manier door het formuleren van condities, tactieken en instrumenten die toelaten op een opbouwende en creatieve manier om te gaan met verschillen. Het is niet de bedoeling om verschillen zo te benadrukken dat zij stigmatiserend en polariserend werken. De uitdaging ligt in het waarderen van verschil, het aanvaarden van het andere in zijn/haar veranderende eigenheid.

Onze integrale en geïntegreerde manier van werken betekent dat alle relevante bedrijfsvariabelen (bedrijfsdoelen en beleid, visie, strategie, leiderschap, systemen, cultuur, personeel, structuur, …) die diversiteit kunnen bevorderen of juist afremmen mee betrokken worden. Het instroombeleid is hier één aspect van, maar zeker en vast niet het enige. We willen het project ruim kaderen (volledige HR beleid) om zo voldoende diepgang en continuïteit te garanderen. Vandaar dat we werken naar een totaalpakket van begeleidingen/ondersteuning/methodieken die de NMBS-Groep, maar ook andere bedrijven kunnen inspireren om werk te maken van een personeelsbeleid gericht op diversiteit. Deze aanpak houdt in dat er op meerdere terreinen tegelijk inspanningen geleverd worden, én dat de maatregelen elkaar ondersteunen en versterken. Ook willen we het mogelijk maken dat de NMBS-Groep zo snel mogelijk in staat is om op eigen kracht de ingeslagen weg verder te zetten.

Het komt erop aan de bedrijfscultuur voldoende te doen evolueren zodat de beoogde groepen zich binnen de NMBS-Groep welkom voelen en het solliciteren overwegen en ook daadwerkelijk weerhouden worden en blijven werken binnen de NMBS-Groep zodat op termijn een divers personeelsbestand vorm krijgt.


De verschillende fasen en beoogde resultaten

Fase 1 Vooronderzoek en opstart project
We starten met een gerichte literatuur en documentenstudie over de thema’s diversiteitbeleid en genderneutrale combinatie arbeid – gezin. De verzamelde literatuur wordt op een overzichtelijke manier gebundeld in een literatuurklapper (pdf-bestand).
Binnen de NMBS-Groep wordt een stuurgroep opgericht bestaande uit werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers, de promotor en de medewerkers. Deze stuurgroep bespreekt de planning en de resultaten van de opeenvolgende fasen.
Daarnaast wordt er ook een interne denktank opgericht, het diversiteitcomité. Deze groep is actief betrokken bij het project. Medewerkers uit verschillende afdelingen, van verschillende niveaus en met verschillende functies worden betrokken in deze denktank. De aanpak, concretisering en uitwerking van het project wordt steeds binnen deze groep besproken. Deze groep fungeert tevens als een inhoudelijk vertrekpunt.


Fase 2 Link diversiteit – organisatiedoelstellingen
Door middel van een denkoefening trachten we het management te laten ervaren dat de link tussen diversiteit en de organisatiedoelstellingen duidelijk aanwezig is (instrument: Diversitieit start bij een voldoende breed draagvlak). Concreet wordt diversiteit gekoppeld aan de zeven kernelementen van de organisatie: significante waarden, strategie, structuur, systemen, stijl van management, staf en sleutelvaardigheden. Deze elementen geven een totaal beeld van het beleid en maken duidelijk dat diversiteit vraagt om een geïntegreerde aanpak op de verschillende vlakken. Hiervoor wordt een instrument ontwikkeld op basis van het 7S-Model (instrument: Diversiteit integreren in de organisatie a.h.v.het 7S-model)


Fase 3
De rol van de Universiteit Hasselt en de interne medewerkers vanuit de NMBS-Groep is in deze fase verschillend.

De Universiteit Hasselt verfijnt en test de ontwikkelde instrumenten in andere organisaties, nl. in Sodexho, Stad Hasselt, De Lijn, Centerparcs en Randstad.

Het ontwikkelde 7S instrument werd in deze organisaties geïntroduceerd, getest en verfijnd, eerst in een beperkte werkgroep om later organisatiebreed te worden toegepast. Uit deze werkgroepen werden concrete actieplannen gegenereerd waar de organisaties zelf mee aan de slag kunnen.

Intern binnen de NMBS-Groep wordt verder gewerkt aan draagvlak creëren en sensibiliseren tt.a.v. diversiteit.
Door middel van focusgroepen laten we mensen nadenken over het belang, de toegevoegde waarden van diversiteit binnen de NMBS, over hun weerstanden en de onderliggende redenen hiervoor. We verzamelen meningen, ervaringen, bevorderende en belemmerende factoren ivm diversiteitsbeleid binnen de NMBS-Groep. Sensibilisering gebeurt ook aan de hand van goede voorbeelden en succesverhalen. Deze voorbeelden en succesverhalen worden uitgebreid gedocumenteerd en vastgelegd om later organisatiebreed maar ook extern te gebruiken.


Fase 4 en 5 Concrete acties en verankering binnen de NMBS-Groep en in de verschillende organisaties
Via het 7S-instrument wordt een beeld bekomen over welke organisatie-aspecten sterk en minder sterk diversiteitsvriendelijk zijn. Op basis van deze analyse wordt een actieplan opgesteld. Deze bedrijfseigen actiepunten stimuleren de organisaties om, ook na de afloop van het ESF-project, verder vorm te geven aan het diversiteitbeleid. Op die manier leveren we maatwerk naar de organisaties met een uniform toepasbare methodiek.

Actieplan inzake verspreiding van de resultaten aan een breder publiek dan de direct betrokken actoren

Voor de disseminatie van de resultaten werken we rond drie sporen:

  1. Interne disseminatie van de resultaten en de ontwikkelde instrumenten binnen de NMBS-Groep.
  2. Visibiliteit van het project binnen de NMBS-Groep naar een breed publiek. Als grootste werkgever van België kan de NMBS-Groep een belangrijke voorbeeldfunctie vervullen in het kader dan diversiteit.
  3. Brede disseminatie naar bedrijven uit andere sectoren op diverse momenten in de loop van het project. Zo hebben we het 7S-instrument uitgetest bij Sodexho, De Lijn, Stad Hasselt, Centerparcs en Randstad.



De ontwikkelde methodieken in het kader van het project Diversiteit op de rails

De ontwikkelde instrumenten richten zich op drie sporen.

De uitgave ‘DIVERSITEITSMANAGEMENT START BIJ EEN VOLDOENDE DRAAGVLAK’ (Martens H & Manshoven J., 2007) stelt een manier van werken voor die maakt dat organisaties een intern draagvlak uitbouwen rond diversiteit. Er wordt geïllustreerd hoe vertegenwoordigers van verschillende afdelingen, business-units, directie, etc. worden gestimuleerd om een organisatie-eigen visie en definitie van diversiteit te formuleren. Deze definitie dient vervolgens als leidraad voor het formuleren van doelen en het ontwerpen van acties.

De uitgave ‘DE TOEGEVOEGDE WAARDE VAN FOCUSGROEPEN’ (Martens H., Manshoven J., Smet K.& Holemans G.) richt zich op het consulteren van de werknemers via focusgroepen. Via deze methodiek worden meningen en ervaringen met diversiteit op de werkvloer verzameld, medewerkers gesensibiliseerd en hun adviezen verzameld. Troeven en beperkingen van bestaande of nieuwe acties kunnen bijgevolg aan het licht komen.

RESULTATEN VAN FOCUSGROEPEN ROND ONTHAAL, SAMENWERKING EN COMBINATIE WERK-PRIVE IN DE NMBS-GROEP' (Martens H., De Keukelaere M.,Smet K. & Holemans G.) geeft weer wat gedacht en gesuggereerd werd in de focusgroepen in de NMBS rond deze thema's. Het eindigt met aanbevelingen voor een beleid dat (nog meer) wil rekening houden met diversiteit.

Het instrument ‘DIVERSITEIT INTEGREREN IN DE ORGANISATIE A.H.V. HET 7S-MODEL ’ (Martens H, De Keukelaere M. & Manshoven J) gaat na in welke mate het diversiteitsbeleid coherent nagestreefd wordt in alle organisatieaspecten en geïntegreerd is in het organisatiebeleid. De basisassumptie is dat het diversiteitsbeleid maar effectief kan zijn als alle organisatiecomponenten in elkaars verlengde liggen. Dit 7S-diversiteitsinstrument, gebaseerd op het 7-S model (strategie, structuur, staf, stijl, significante waarden, sleutelvaardigheden) wordt voorgesteld in het eerste deel en in het tweede deel toegepast in de NMBS.

In ‘OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT IN SODEXHO’ (MartensH., De Keukelaere M., Drieskens G. & Beyens K.) wordt het 7S-diversiteitsinstrument telkens per organisatie-aspect (strategie, structuur, staf, stijl, significante waarden, sleutelvaardigheden) voorgesteld en toegepast in SODEXHO. Vanuit de basisassumptie dat het diversiteitsbeleid maar effectief kan zijn als het wordt nagestreefd in alle organisatiecomponenten worden per organisatie-aspect vaststellingen en aanbevelingen gedaan om het diversiteitsbeleid in Sodexho nog coherenter en geïntegreerder na te streven in alle organisatieaspecten.

In ‘DIVERSITEIT, EEN KWESTIE VAN SMAAK. DIVERSITEIT INTEGREREN IN DE STAD HASSELT AAN DE HAND VAN HET 7S-INSTRUMENT’ ((Martens H. et al) wordt het 7S-diversiteitsinstrument per organisatie-aspect (strategie, structuur, staf, stijl, significante waarden, sleutelvaardigheden) voorgesteld en toegepast in de STAD HASSELT. Vanuit de basisassumptie dat het diversiteitsbeleid maar effectief kan zijn als het wordt nagestreefd in alle organisatiecomponenten wordt per organisatie-aspect de stand van zaken nagegaan én worden er werkpunten geformuleerd om het diversiteitsbeleid in de STAD HASSELT nog coherenter en geïntegreerder na te streven in alle organisatieaspecten.

Daarnaast werd ook nog een literatuurklapper ontwikkeld omtrent diversiteit die U hier kan downloaden.
 

 
 



 

 © 2005 - UHasselt - Inhoud : Projectteam

 Realisatie en verantwoordelijke : cel WEB - UHasselt
input nieuwsitem